在制造业全球化布局加速与产业升级的双重驱动下，大规模招聘的效率突破与质量把控成为企业人力资源管理的核心课题。信维通信作为覆盖深圳、常州、北京、益阳及越南、墨西哥等多地的集团企业，每年仅普工入职量就高达5万人，庞大的招聘需求给传统人力资源管理模式带来严峻挑战。
当数字化转型成为企业发展的“必答题”，信维通信率先将AI技术深度融入蓝领招聘环节，以创新模式破解规模化招聘痛点，凭借在AI+HR的领先实践，在2025年中国人力资源Venus大奖中斩获「AI+HR实践先锋奖」。近日，我们与信维通信招聘负责人王陆邦展开深度对话，探寻这家制造型企业在人力资源数字化转型中的AI+HR实践路径。信维通信的AI招聘探索，源于大规模招聘场景下的现实痛点。王陆邦坦言，集团每年普工入职量达5万人，按照70%-80%的入职比例推算，年面试量需达到6-7万人，如此庞大的体量，无论是面试官团队的精力分配，还是招聘流程的效率衔接，都面临着前所未有的压力。首当其冲的是人力成本的双重消耗。普工面试依赖生产班长、主管等基层管理人员，不仅占用了其大量生产管理时间，影响核心业务推进，且招聘中心与厂区距离较远，面试官每日往返奔波，路途耗时进一步加剧了效率损耗。其次是面试质量的参差不齐。基层管理人员缺乏系统的面试培训，既没有统一的考核标准，也难以精准判断候选人的核心素质与岗位适配度。面对海量候选人，只能凭经验、凭感觉筛选，导致招聘质量参差不齐，“招错人、留不住” 的隐性成本持续攀升。最后是技术创新的内在驱动。近年来AI技术的爆发式发展，让企业看到了靠技术破局的可能。信维通信本身对新技术应用高度重视，希望摆脱传统招聘的低效困境，通过创新尝试为人力资源管理赋能，用技术迭代提升整体工作效能。“这三个因素让我们意识到，必须通过技术创新来重构招聘流程。” 王陆邦表示，现实的痛点叠加技术的诉求，让引入AI招聘成为信维通信的必然选择。在AI技术的具体应用中，信维通信瞄准了最“痛”的普工招聘核心环节，通过打造“AI面试+测评”的组合考核模式，破解规模化招聘的效率难题。候选人集中抵达招聘中心后，完成身份查验与资料录入，只需扫码就能进入AI面试界面。每场10-15分钟的线上交谈，围绕自我介绍、过往经历、求职偏好等核心问题展开，系统同步评估候选人的语言表达、逻辑思维与价值观契合度；面试结束后衔接性向测评，进一步评估候选人的全方位素质。“AI的核心角色是‘劣汰者’，不是‘选优者’。” 王陆邦解释道，这套系统的首要目标是高效剔除不合格者——对于面试中长时间无回应、中途退出、答非所问等敷衍行为，系统会直接标记淘汰；而通过基础筛选的候选人，将顺畅进入体检、入职培训等后续环节。效率的提升立竿见影。以往100人的面试整体耗时2-3小时、且需要多名管理人员的协同推进，如今100-200人的面试在1-2小时内就能完成，既解放了生产管理人员，让他们回归核心业务，也大幅缩短了候选人的等待时间，招聘体验显著改善，也为后续入职环节的顺利推进提供了保障。在AI工具选型上，信维通信有着明确的核心诉求：一是技术智能性，希望工具能够识别复杂场景，例如对候选人的方言、肢体语言等进行精准解析，增强互动引导能力；二是控制成本投入，在保障效果的前提下，降低单次使用成本，为规模化应用奠定基础；三是强化综合效益，通过技术升级进一步提升面试效率与质量，实现投入产出比的优化。 谈及企业应用AI的核心逻辑，王陆邦特别强调：“企业推进AI+HR，关键得先想清楚核心目的，不同诉求会导向完全不同的选择，不能为了跟风而用 AI，得看它能不能解决企业的核心痛点。” 他直言，若单纯从费用角度考量，引入AI反而可能增加显性成本，毕竟工具采购、系统维护都需要额外投入，企业需要站在长期主义的视角，着眼AI的长远价值。这份务实的思考也贯穿于AI应用的未来规划中。王陆邦表示，信维通信将逐步拓展AI技术的应用边界，计划将AI面试延伸至社招的工程师、专员岗位及校招场景，通过 “AI初筛+人工复面”的组合模式，兼顾招聘效率与质量；同时，信维通信还将探索把AI技术嵌入人才盘点、360 评估等人力资源管理全流程，通过标准化的数据采集与分析，打破信息壁垒，最终构建起全链路数字化人力资源管理生态。当越来越多企业扎堆追逐AI概念时，信维通信的路径更具启示：真正的技术赋能，始于对业务痛点的深刻洞察，成于对实际价值的执着追求。企业应当走出惯性的路径依赖，切准痛点、找对方法，再拿出敢于破局的勇气去落地实践。AI+HR的真正价值，终将在解决一个又一个实际问题中持续兑现，从单场景的攻坚到全链路的延伸，成为制造业数字化转型的坚实底气。
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